人材採用セミナーレポート-

「スタッフが採れない…」

「社員やバイトの募集費が重い…」

飲食店オーナーからこんな相談を受けることが少なくありません。

 

わたしは飲食店開業を専門にお手伝いしている、株式会社M&Aオークションの金子と申します。

特に最近は居酒屋系・ラーメン店など、オシャレ感がそこまでない業態の経営者から、人材についての悩みが出ることが多いですね…

 

残念ながら、あらゆる職種でもっとも離職率が高いのが、飲食サービス・宿泊業。

離職率

(平成28年雇用動向調査結果の概要より)

業界別離職率ランキング
1.宿泊業、飲食サービス業(30.0%)
2.生活関連サービス業、娯楽業(20.3%)
3.教育、学習支援業(15.0%)

 

だからこそ、店舗が経営において一番苦労するのは「人材」。

 

ふだん店舗経営者様へお伝えしているノウハウをまとめた「コスト・時間・手間を最小限にして人材採用する方法」についての勉強会を開催したので、この当日の内容を抜粋してお伝えします。

 

藤沢のダイニングバーなどの実例を交えながら、人材不足に陥らないための”予防策”から、スタッフを効率良く採用する方法まで幅広く解説しました。

 

  • 「人材」問題から起こる、店舗経営への影響
  • 人材不足の根本となる原因を絶つ
  • コスト、時間、手間を最小限に!理想の採用活動
  • 効率的に採用を行うには?

 

これから独立開業しようと考える方も、人を雇う可能性がある方にはぜひ知っておいて欲しいノウハウです。

「人材」問題から起こる、店舗経営への影響

人材不足の飲食店

冒頭でご覧いただいた通り、外食産業は「人が辞めやすい」業界。

人が辞めると、店舗経営にどんな影響があるでしょうか?

 

・今いるスタッフの負担が増える

不満を持つスタッフが増え、お店の雰囲気が悪くなる。

負担がかかり過ぎて、次々とスタッフが辞めていく。

 

体制が不十分になると、顧客離反売上ダウンに繋がる原因にもなります。

 

・スタッフの人数がそろっていない

料理提供が遅れ顧客満足度が上がらず、クレームを引き起こしてしまう。

追加オーダーする気だった顧客を待たせてしまい注文が取れず、客単価の下落。

 

・新人スタッフが多く、不慣れ

サービス品質が定まらないことで顧客の満足度が上がらず、リピーターが増えない。

 

・新たな人材を採用するため、採用コスト増

数万〜数十万のコストがかかる求人媒体への出稿費用が、利益を圧迫する。

 

・採用や教育にオーナーの時間がとられる

コスト管理や集客対策、季節のメニュー開発など、他にオーナーがすべきことに時間がかけられず売上・利益に悪影響を及ぼす。

 

採用活動に繰り返し手間やコストをかけているのは、人材不足が常態化している証拠。

スタッフの人数やスキル不足で、いつ顧客離反が起こってもおかしくありません。

人材不足の原因を根本から絶つ

離職を防止するために

まずもっとも重要なのは、離職の防止

せっかく良い人が採用できても、長く働いてもらえないと、採用における負の連鎖は止まりません。

バケツと同じで、いくら水を入れても穴が空いていたら水は貯まりませんよね。

まずは穴(退職の要因)を突き止めて防ぐことからはじめましょう!

 

ではなぜ、従業員・アルバイトは辞めてしまうのでしょうか?

退職理由の本音について調査した資料をごらんください。

離職理由ランキング

※黒塗りの詳細は勉強会の参加者に公開

 

退職理由の1位は、時給など給与面ではありません。

言い換えると、単に時給を上げただけでは人材問題は解決しないのです

 

スタッフが辞めてしまう本当の理由を把握したうえで、まずそこを解決する。

採用募集をかけるのはそれから。

 

採用と離職を繰り返して喜ぶのは、人材募集媒体や人材紹介会社だけ!

みなさんにはそうなって欲しくありません。

効率の良く採用を進めるための手順は以下の通り。

 

  • 退職原因になった部分を改善してから、募集をかける
  • お店に合った人を採用する

 

悪い部分は改善しなければいけませんが、注意すべきことがあります。

それは人によって、店舗の良し悪しを判断するポイントは異なるという事実。

 

怒っている女性

月10万円稼ぎたいのに、全然届かない…。これ以上シフトに入れないなら辞めます。

 

こういったミスマッチは離職の原因。

お店に合った人を採用できるよう、募集段階から工夫が必要です。

 

時間をかけて教育したにも関わらず、スキルを持ったスタッフが辞めてしまうのはとてももったいないことです。

まず、離職を起こさないための採用方法・勤務環境を整えましょう。

コスト、時間、手間を最小限に!理想の採用活動

飲食店スタッフ

ラーメン職人

タウンワーク?エイブル?マッハバイト?マイナビ?an?どの募集媒体が、コスパが良いんだろう。

シェフの女性

応募数は多ければ多いほど良いよね

 

ちょっと待ってください。

 

採用コストには限りがありもちろん、「とにかくだれでも良いから人が採りたい」でもありませんよね。

 

  • できれば低コストで採用したい
  • 応募数だけ多くても、選考・面接に時間がかかるのは困る
  • 採用した人がスグ辞めたら意味がない

 

中小個人店にとって、掲載費用で数万円から数十万円かかる求人媒体を使うのは最後の手段

 

人材採用の理想は、「辞めない人材」を「費用対効果良く」採れること。

コストをかけ、広く・浅く募集する一般の求人媒体は、効率が悪くなりがち。

 

応募数が1人でも、1/1で採用できれば問題ないのです。

むしろ選考や面接の手間を考えると、一人の応募で一人取れれば、効率としては最高です。

 

求人媒体以外の人材採用方法はたくさんあります。

他店がどのような方法をとっているか、街を歩きながら探すだけでいろいろな発見があります。

 

スタッフが定着している他の店に食事に行った時に、店長やオーナーに直接聞いてみることもひとつの手段。

他店の事例を参考にするときのポイントは、ターゲットを見定めること。

 

・採りたいスタッフ像が近い店かどうか(性別・年齢・オペレーション難易度など)

・時給などの経済条件が近いかどうか

 

一番効率が良い採用方法は、意外にも無料で取り組める「あの手法」。

オフレコの内容をお知りになりたい方は無料勉強会に足をお運びいただくか、個別にご相談ください。

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効率的に人材採用を行うには

人材採用のステップ

採用活動は6つのステップに分かれていますが、改善のためにステップごとに分けて分析することが重要です。

特に注目していただきたいのは、2つのステップにおける確率。

この2つのステップの確率を上げることが、効率の良い採用を実現する一番の近道です。

募集→応募】の確率を上げる

アルバイト募集例

1人に応募してもらうために、何人に募集のお知らせを見てもらう必要があるでしょうか?

・10人見て1人応募がくる

・1000人見て1人応募がくる

どちらが効率が良いか明白ですよね。

 

求人媒体は、応募数に関係なく掲載料で費用がかかる媒体(タウンワーク・マイナビバイト・バイトル・an・LINEバイト等)と、いち応募ごとに費用がかかる成功報酬型の媒体(マッハバイト・ジョブセンス・くるくるバイト等)があります。

掲載料型の場合、応募数を多く獲得できれば、費用対効果は良いと言えます。

 

では応募数を増やす、すなわち他店より応募してもらう確率を高めるにはどうすべきか?

 

今いる従業員の方に採用募集広告を見てもらいましょう。

既存スタッフの感想を聞いてから募集内容を決めることをおすすめします。

 

その人が応募したときに響いた部分・不安に思っていた部分などをヒアリングし、そこから作り上げていくことがオススメです。

 

記事内容はそれぞれの項目について具体的に書きましょう。

応募者の不安を取り除けるよう気を配ります。

たとえば、「未経験OK」とだけ書いても不安は解消されません。

困っている女性

飲食店が未経験ってこと? バイト経験さえなくても良いの?

応募者に寄り添った表現になっているか注意しましょう。

たとえば『未経験OK!バイトデビューの高校生も歓迎』など、だれが見ても具体的にイメージできる記載にするべきです。

応募→面接】の確率を上げる

面接に案内する店主-

問い合わせから面接の約束になっても、当日必ず来るとは限りません。

ひとりが2~9件に飲食店の採用募集に応募しているのが当たり前。

約束を忘れられてしまう・別の店で採用が決まってしまう、などは日常茶飯事です。

 

応募や問い合わせを獲得して安心してしまう方も多いのですが、面接に来てもらえる対策もお忘れなく。

【実例】人材採用の「コスト・時間・手間」を最小限に

スタッフ募集の失敗例と、「最小限のコスト・時間・手間」で人材採用に成功したお店、この両方をセミナーではご紹介しています。

求人媒体を利用するも、反響0件…

アクセント内観

『ACCENT(アクセント)』は、2017年12月にオープンした神奈川県藤沢市のダイニングバー。

 

三ツ星店で修行したシェフの絶品イタリアンフレンチが人気となり、順調に顧客を増やしていました。

 

半年が過ぎたころ、料理人に1名欠員が。

残っているスタッフに過度な負担がかかってしまうことから、素早く人材採用に着手。

店頭告知とあわせ、飲食店に強いウェブ媒体へ出稿しました。

 

結果は…

高額な採用費を費やしたにもかかわらず応募0件

 

弊社に記事媒体の内容改善についてご相談をいただきました。

 

掲載内容を拝見し、応募者から見たときに違和感を感じる箇所を助言させていただきました。

 

  • 「キッチンスタッフ」だけでは、具体的に何をするかわからない
  • 「未体験OK」では、フレンチ未体験OKなのか、料理未体験OKかわからない
  • 「週休制」と記載があっても、『本当に休めるか』応募者は不安

 

これ以外にも応募を増やすための改善すべき箇所が6箇所ほどあったため、ひとつひとつ修正を行いました。

 

改善後、まさに欲しい人材像に近い方からピンポイントでの応募があり、無事採用に成功!

さっそくキッチンの現場で、即戦力として活躍いただいています。

詳細内容はセミナーにて

さらに詳しい内容はセミナーで解説いたします。

上記でご紹介した『ACCENT(アクセント)』さんだけでなく、求人媒体を使わずに独自の手法で採用に成功したお店もご紹介。

 

お店から直接ヒアリングした内容を基に、成功要因を分析し、成功手法を実例付きでご紹介いたします。

 

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随時『無料個別相談会』でご相談受付中。

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採用基準表
自社(自店)で採用したい人物像を明確にするためのツールです。人柄、スキル、経歴など、様々な視点で検討していきましょう。

採用通知書(雛型)
採用を仮決定(内定)した場合に、内定者に対して採用意思を通知する為の書面です。後々のトラブルを避けるためにも採用条件は、しっかりと明記しましょう。

雇用契約書(雛型)
正式に採用が決定した場合に、雇用者と被雇用者の間で締結する雇用契約書の雛型です。特殊な条件などがあれば、抜け漏れなく記載するようにしましょう。

モデルシフト表
店長、社員、アルバイトのシフト体制を組んだり、そこから必要な人員数を割り出す際に使用するツールです。人件費についても、概算で計算することが可能です

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